パワハラ防止法の意義

パワハラ防止法が令和元年5月に成立しました。2020年4月からは,同法のうち大企業に対する防止措置の義務化についても施行されることになります。

このパワハラ防止法については,罰則がないことを問題視する向きもあります。(日本経済新聞令和元年6月18日朝刊11面「ツイッターここに注目 パワハラ防止法が成立」)

しかし,パワハラについては,現行法体系の元でも,例えば刑法に定めがある暴行罪,傷害罪,侮辱罪,名誉毀損罪などによって罰しうるのです。

しかも,民事的な責任は,パワハラを行った個人もその使用者企業にも発生するでしょう。十分な責任追求が期待できます。

そのような中で,あえて立法的な対応が必要な部分を探すとすれば,パワハラによって会社自体を処罰するという場面でしょう。この点はゆくゆく法律に盛り込んで欲しいものですが,その意義は象徴的な意義に止まるでしょう。

なぜなら,パワハラの証拠収集は難しいものですが,刑事裁判は証拠が非常に重視される手続が取られておりますから,半端な証拠と被害者供述だけでは有罪にするのが難しいからです。

(経済界の圧力もあって処罰規定を置けなかったという実情がありそうなところでもありますが・・・)

ただ,この象徴的意義というのが,小さそうに見えて大きいものです。社会の風潮は,様々な「なんとなくそうするものだと皆が考えている」というあたりで動いています。

ついでに申し上げますと,特殊な法文のように見えても,現実社会は複雑なもので,適用場面が稀に出てくるものです。つまり,パワハラ防止法に罰則を置いておけば,適用場面が出てきたかもしれない。それを今回の立法では見逃すことになります。

たった1件かもしれない。でも,その1件によって人が死ぬ事態になるかもしれない。立法は数の論理で動くから,そんな起こるか怒らないかも分からないような1件のために,法制度という全体に適用される枠組みを左右しがたいことは分かります。

しかし,これによって誰かが苦しみ,ひどければ命を落とすかもしれないことを忘れてはならないと思うのです。

パワハラ防止法が罰則を設けなかった分,個別の民事的請求が十分に行使されることこそ重要になる。つまり,弁護士が頑張らなければならない。報酬に結びつかない面倒そうな事件だからと投げ出すようなことがないことを願いたい。

社外取締役を選ぶ難しさ

今日2019/06/14の日経2面に、社外取締役が、悪い情報を知ってしまうと責任を負いかねないから、あえて知るまいとする傾向を指摘しています。

情報を得る仕組みがなければ内情を知り得ず、知らなければメスが入るはずもない。社外取締役の意味がありません。

金融庁は、上場企業に対し、取締役のうち1/3以上が社外取締役であることを求めます。この基準は、ガバナンスを健全にするために金融庁として設ける基準ですから、上場企業でなくともこの割合は念頭に入れておくべきです。事が起こってからでは遅いのですから。

ただ、人数だけ揃えても仕方がありません。社外の人間であるからこそ、内情を知る独自の努力がなければ、「知らないから治しようもない」ということになり、簡単にお飾りに堕するでしょう。

自分で考えて動く社外取締役というのは重要な財産になります。

私福田も弁護士としてお役に立てるかもしれません。お問い合わせいただけましたら幸いです。

残業代対策の重要性

民法改正の余波により,労基法も改正される可能性があります。具体的には,民法改正で時効が5年になります。片や,労基法を改正しなければ,残業代の時効は2年です。

しかし,そもそも労基法は労働者の権利保護のための法律です。それが民法よりも労働者に厳しい定めをおくというのはおかしい訳です。

ですから,労基法も改正して残業代の時効を2年から5年に延ばそうということになります。毎年同程度の残業代が発生していた場合,請求額が従前の状況と比べて2.5倍に膨れ上がる可能性がございます。

しかも請求できる期間が長いということで,労働者側のチャンスが増えるということでもあります。手を打たなければ,思いがけず,五月雨のようにやってくる残業代請求によって会社の資産を思いがけず一挙に失うリスクがある訳です。

手を拱いていては危険だということです。打てる手はあるのですから,打っておくべきです。

具体的には,歩合制や固定残業代を導入するなど給与体系を見直したり,変形労働時間制などを取り入れるということが考えられます。単にこれらのルールを自社内に知らせ,実行したというだけでは,まだ危険です。これらの制度の適用があると法律上言えるようにするには,所定の手続きを踏むなど,労働法の枠組みに従った整備が必要になるのです。

この点は,弁護士の指導に従って実施しなければ,とんでもない足のすくわれ方をする可能性があります。

加えて申すならば,個別の残業代請求を受けた時,その段階で法律事務所を探していたり,急いで探したばかりに単に近場ということで依頼すると,ご経験分野・ご専門分野の異なる弁護士に依頼することになってしまうことがあります。

ぜひ,早めの対策,早めの準備をご検討ください。

熟年離婚のポイント

熟年離婚は,離婚そのものとしてのポイントに加え,
離婚の時期が熟年であることのポイントを踏まえる必要がございます。

まず,離婚そのもののポイントです。

  1. 請求できるものを見逃さない
  2. 有利に主張できるポイントを見逃さない
  3. 有利にも不利にもならない感情論は,よそで吐き出す
  4. 最後はきちんと文書にまとめる

そして熟年での離婚のポイントです。

  1. 相手に財産を隠させない
  2. 財産分与で有利に主張できるポイントをしっかりアピールする
  3. 慰謝料にはこだわらない
  4. 年金分割を忘れない

残業代請求の考え方

残業代請求の考え方は、シンプルです。

時給×割増率×残業時間-既払分=残業代
これだけ。

時給とは,月給制なら,これを月の平均所定労働時間で割ったものです。
割増率とは,1日8時間または週40時間を超えたら1.25です。
夜10時~翌朝5時の間は+0.25になります。
既払分とは,すでに残業代として払われたものです。

細かい論点も、上記いずれかに関連づけることで、頭を整理できます。